domingo, 16 de agosto de 2009

6. Problema



Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compañía productora de automóviles, ¿cómo puede definirse su actividad en términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma?


Las actividades de administración de recursos humanos pueden concebirse en términos de sistemas de acciones interrelacionadas. Cada actividad afecta a las otras de manera directa o indirecta. Los gerentes y los especialistas de los recursos humanos consideran la información y el personal con que cuentan como los insumos esenciales. Estos insumos se transforman mediante varias actividades para producir resultados que ayudan a que la organización logre sus objetivos e incremente su productividad. Tanto los gerentes operativos como los integrantes del departamento de personal adoptan una filosofía proactiva para la solución de los distintos asuntos que se relacionan con su actividad profesional.
En este caso particular, tratándose del director de un departamento de personal de una compañía productora de automóviles, es conveniente mirar el "Modelo simplificado de insumos y productos en un sistema de administración de recursos humanos". Si nos guiamos por ese modelo facilmente podremos responder las preguntas: ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma?
Sus insumos serán las metas y objetivos propuestos (desafíos), también contará con recursos humanos los cuales tendrán diferentes niveles de educación y habilidad, es decir, el director simplemente contará con información y basado en sus estudios y experiencias administrará sus insumos basándose en la información.
El proceso de transformación es la acción que realizará el director basado en sus insumos. Es en este momento cuando el director administra; recluta; capacita; entre otros, a los recursos humanos dependiendo de los desafíos.
El producto es el resultante de dichas acciones llevadas a cabo por el director, como bien se sabe toda acción genera una reacción y dicha reacción va a depender directamente del director que es quien administra el proceso. Esto no quiere decir que los resultados (ya sean positivos o negativos para la organización) van a depender únicamente del director, el director tendrá cierta influencia en el resultado más no lo definirá. Recordemos que el sistema de administración de recursos humanos y sus subsistemas están todos relacionados entre si. Mirar el: "Modelo de la administración de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen".
Pero si será el director quien se encargue de observar y estudiar dichos resultados obtenidos para tomar nuevas decisiones, es aquí donde tiene lugar la retroalimentación.

5.¿Cómo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinión, ¿cuál es mejor?, ¿por qué?

La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquéllos surjan.

Por lo general siempre ocurrirán problemas en una organización, ya que es muy difícil predecir las acciones del personal que labora en la misma, aunque se establezcan normas y parámetros a seguir, el factor humano por lo general es causa de errores. Ambos estilos (reactivo y proactivo) están presentes constantemente en una organización.

Personalmente nosotros opinamos que el estilo a seguir en una organizacion en la administración de los recursos humanos debería ser el proactivo, pero también es cierto que este a veces no es el más factible y siempre estará presente el estilo reactivo ya que pueden surgir sucesos o acontecimientos que no estaban previstos y como consecuencia la administración de los recursos humanos debe actuar reactivamente para solventar el problema.

4. ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas?

El enfoque sistémico es, sobre todo, una combinación de filosofía y de metodología general, engranada a una función de planeación y diseño. El análisis de sistema se basa en la metodología interdisciplinaria que integra técnicas y conocimientos de diversos campos fundamentalmente a la hora de planificar y diseñar sistemas complejos y voluminosos que realizan funciones específicas.


Características del Enfoque de Sistemas:

  • Interdisciplinario

  • Cualitativo y Cuantitativo a la vez

  • Organizado

  • Creativo

  • Teórico

  • Empírico

  • Pragmático

El enfoque de sistemas se centra constantemente en sus objetivos totales. Por tal razón es importante definir primeros los objetivos del sistema y examinarlos continuamente y, quizás, redefinirlos a medida que se avanza en el diseño.

Su utilidad:

Ayuda a analizar y desarrollar a la empresa de manera integral, permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias. Viendo a la organización como un ente integrado, conformada por partes que se interrelacionan entre sí a través de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado.

Para el desarrollo de esta entrada se consulto:http://www.mitecnologico.com/Main/ElEnfoqueDeSistemas

Modelo simplificado de insumos y productos en un sistema de administración de recursos humanos


3. ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?


La productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

¿Por qué aumentarla?

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.

2. ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución que hace la administración de los recursos humanos?




Para responder a esta pregunta, primero que nada debemos conocer ¿Cuáles son las necesidades globales de la sociedad?.


Para ello citaremos a: La Pirámide de Maslow


Cuando relacionamos esta pirámide con el objetivo social de la administración de recursos humanos, es evidente que ambos van de la mano.
En resumidas palabras, la administración de recursos humanos se encarga de velar que en lo posible, todas las necesidades sociales sean satisfechas. Lógicamente esto es una tarea muy difícil de lograr, pero cuando la administración de los recursos humanos es aplicada correctamente se obtienen grandes mejoras, que ayudan a aproximarse y en muchas ocaciones lograr los objetivos propuestos, en el caso social: mejorar la calidad de vida de los individuos, tanto en el entorno laboral como fuera de él.
Todo esto produce consecuencias positivas en la organización, entre las que principalmente se encuentra: Mejor productividad.

1. ¿Cuáles son los objetivos de la administración de los recursos humanos?

Como bien se puede observar en la imagen del "Modelo de la administración de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen", (específicamente en el objeto central) los objetivos de la administración de los recursos humanos son:
  • Sociales
  • Organizativos
  • Funcionales
  • Personales

A continuación se definen:

  1. Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
  2. Organizativos: (También conocidos como "Corporativos") Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
  3. Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
  4. Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Para el desarrollo de esta entrada se consulto: http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-principios_y_objetivos_de_la_administracion_de_recursos_humanos/15225-2

Modelo de la administración de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen.